Все статьи
KPI и OKR: как управлять мотивацией и компенсацией
Дата: 28.07.2025
Разбираемся, чем отличаются Key Performance Indicators и Objectives and Key Results, как связать их с мотивацией сотрудников, и зачем компаниям обе системы — для роста и стабильности.
Содержание
KPI
KPI (Key Performance Indicators) — измеримые показатели операционной эффективности. Они применяются для оценки работы в стабильных, повторяемых процессах: продажи, поддержка, логистика, найм, поддержка, разработка. Вы можете встретить такие слова как run the business (RTB), business as usual (BAU) и операционка. Тут и нужно применять KPI. Метрика фиксирует факт того, что процесс работает так, как должен работать: нет отклонений — получил бонус. Именно поэтому KPI хорошо ложатся на системы с ежемесячной или квартальной материальной мотивацией.
- Количество: от 4 до 7 на одного сотрудника/функцию.
- Формирование: сверху‑вниз, по ролям и функциям.
- Привязка: чёткая (математическая) зависимость от бонусной части компенсации.
OKR
OKR (Objectives and Key Results) — инструмент для управления амбициями и стратегическими приоритетами. Он помогает организациям фокусироваться на росте, инновациях и трансформации. Тут применяются слова change the business (CTB) и развитие. Вот где нужно применять OKR. OKR создаются не для контроля, а для навигации и синхронизации. Они поддерживают принцип «меньше, но лучше»
- Формат: 1-3 цели (Objectives) на уровень (компания, команда, сотрудник).
- Каждый Objective включает 2-5 измеримых ключевых результата (Key Results).
- Цикл: квартальный и годовой.
- Выполнение: 70% — хороший результат. 100% — сигнал, что цель была занижена.
OKR формируются в режиме диалога между уровнями управления. Команды участвуют в постановке целей, привязывая их к стратегическим вызовам бизнеса. Это усиливает вовлеченность и стимулирует реальную ответственность.
Мотивация и компенсация
KPI — краткосрочная мотивация
Когда важно «держать ритм» — KPI обеспечивают стабильность. Они дают чёткий ориентир и простую формулу: достиг результата → получил бонус. Подход хорошо работает в операционных ролях, где успех можно измерить напрямую: количество проданных контрактов, обработанных заявок, закрытых вакансий. Достижение KPI в большой степени в руках сотрудника: у него есть для этого все необходимые регламенты, инструменты, полномочия и компетенции. Сотрудник стабильно добивается аналогичных результатов на протяжении нескольких периодов.
- KPI1: Закрыто 20 вакансий в квартал.
- KPI2: Доступность информационных систем 99,9%.
- KPI3: NPS >= 40%.
KPI могут быть на рост, если этот рост относительно небольшой (люди растут под давлением), весь рынок растет или в рамках реализации OKR был достигнут новый статус-кво.
- KPI1: +5% подписчиков в каналах — консервативный рост, относительно 3% в предыдущем периоде может стимулировать более эффективное выполнение текущих процессов.
- KPI2: +20% депозитного портфеля — количество и объем вкладов населения продолжает расти, в KPI зафиксирован прогнозный рост рынка.
- KPI3: +100% числа вкладов, открытых через финансовый маркетплейс — в прошлых периодах реализована интеграция с 10 крупными банками-партнерами, в результате чего ожидается рост числа открытых вкладов, за счет лучшего предложения.
OKR — долгосрочная мотивация
OKR не ставят целью 100% выполнения. Они созданы для того, чтобы команды пробовали сложные вещи. Это вызывает рост и развивает компетенции. Прямая привязка к деньгам разрушает эту механику: люди начинают занижать цели, чтобы гарантировать бонус. Поэтому компенсация по OKR — это премии в будущих периодах, за счёт программ долгосрочной мотивации (LTI, Long-Term Incentive): долевое участие в прибыли (profit share), опционы на акции, денежные бонусы с отложенной выплатой и т.д.
- KR1: Снизить отток с 7% до 5% за квартал.
- KR2: Увеличить долю повторных покупок на 20%.
- KR3: Повысить NPS с 25% до 40%.
- KR1: 80% сотрудников пройдут обучение по Agile.
- KR2: Запустить 3 внутренних продукта в формате product discovery.
- KR3: Провести 6 ретроспектив с кросс-функциональными командами.
Как работают KPI и OKR вместе
Профессиональный подход — не выбирать между KPI и OKR, а использовать оба. KPI поддерживают стабильность. OKR создают пространство для роста. KPI показывают, где «горит». OKR — на что нужно перенаправить внимание, чтобы стало лучше.
Ответ: Этот показатель будет слишком запаздывающим: уровень оттока в квартале в гораздо большей степени зависит от работы продуктовой команды в предыдущем периоде.
В SAFe® (Scaled Agile Framework®) это реализуется через ценность согласованности: стратегические цели (OKR) на уровне портфеля синхронизируются с квартальными целями команд. А операционные KPI — часть контроллинга при реализации.
Если вы дочитали до этого места, значит, вам интересен полезный контент о современных методах управления. Чтобы узнавать про новые статьи, видео и бесплатные мероприятия, подписывайтесь на Telegram-канал OKR Russia.
Сравнение: KPI vs OKR
|
Параметр
|
KPI
|
OKR
|
|---|---|---|
|
Цель
|
Контроль и оценка
|
Рост и фокус
|
|
Временной горизонт
|
Месяц / квартал
|
Квартал / год
|
|
Мотивация
|
Внешняя, через бонус
|
Внутренняя, через смысл и участие
|
|
Формирование
|
Руководитель
|
Команда + руководитель
|
|
Компенсация, привязка к деньгам
|
Прямая
|
Косвенная или отложенная
|
Контекст и практика
- В Avito OKR живут отдельно от KPI. Их не привязывают к деньгам. Это позволяет ставить амбициозные цели и учиться на провалах.
- В Яндексе OKR используются как средство фокусировки внимания. Они не заменяют KPI, но задают «направление взгляда».
- В международной практике (Google, LinkedIn) OKR — это прежде всего разговор о приоритетах, а не метод оценки эффективности.
Профессиональные рекомендации про OKR
- Ограничьте число целей: не более 3 Objectives на команду.
- Формулируйте амбициозно, но измеримо: каждый KR — числовая метрика. В идеале — метрика результата, а не метрика действия.
- Разделите компенсацию: KPI — бонус за факт. OKR — премия за вклад и рост.
- Назначьте OKR-мастера: человек, который отвечает за методологию и процессы, его внедрение и развитие в компании.
- Соблюдайте ритмы: планирование, чекины и обзоры OKR должны быть регулярными.
- Включайте сотрудников в постановку OKR: это ключ к вовлечению и выравниванию.
Вывод
KPI и OKR — это два инструмента управления мотивацией и фокусом. Первый — про стабильность и контроль. Второй — про рост и смысл. Вместе они дают компаниям сбалансированную систему управления, где есть и чёткая ответственность, и пространство для движения вперёд.
